所謂vesting制度，是一種源自阿美莉卡創投圈的vesting制度，直到楊默重生之前也沒有特別恰如其分的中文翻譯，只能暫且稱之為“股權兌現術”。

    這是一種類似于對賭協議，但又跟對賭協議很有些不一樣的股權激勵方式，反倒是跟后世的“年薪制”有些異曲同工之妙。

    這種Vesting制度，最重要的一點便是“創始人股份限制”，它往往會要求各創始人將其25%的股份將于交割后一年時悉數歸屬，各創始人其余75%的股份將在之后三年或者五年內按等額分期歸屬。

    這樣做有什么好處呢？

    舉個例子：

    原本某創業公司有3位股東，張三出資400萬元，李四出資300萬元，王二出資200萬元，并約定“出多少錢占多少股”。

    公司運營1年后，李四與張三理念不和，要離職，于是問題出現了，李四出資300萬元占了公司30%的股份，怎么辦?

    李四不同意退股，理由很充分:第一，這30%的股份是自己真金白銀花300萬元買的，退了，不合理;

    第二，相關法律和公司章程都沒有規定股東離職還要退股。退了，不合法。

    張三深感不平，卻無計可施，他確實沒理由把李四的股權收回來!

    當然還有另外一種可能，李四同意退出，但對轉股價格各方扯皮，導致退股遙遙無期。或者李四退出公司運營后，對公司價值已再無貢獻，占股比例如此之大，勢必導致股權結構畸形。

    股權是公司機器運轉的原動力，動力系統出問題，嚴重影響公司的后續發展，這該如何是好?

    這時候，我們是否可以換一種方式思考問題。

    如果創業之初持股比例必須固化，是否可以在調整機制和退出機制上做做文章。比如創始人股權的20%，在公司創始時，就馬上vesting(兌現)，剩下的80%分4年vesting；

    依此約定，如果李四一年后離開的話，他會拿到30%x20%=6%的股權，加上創始時的6%，共12%的股權。剩下18%的持股將被其他股東以對應的原始出資價格回購。

    好了，這就是vesting制度，最原始，最基礎的使用方法。

    但能夠在阿美莉卡的創投圈興起，vesting制度可能這么簡單么？

    當然不！